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IT trifft HR im Interview: Perspektivwechsel im Interview

Gute Skills und passender Stack, aber trotzdem keine Zusage? Zwischen fachlichem Match und einer Zusage liegen noch ganz andere Faktoren.
  • 9 Minuten

Vie­le Men­schen im tech­ni­schen Bereich sind es gewohnt, Pro­ble­me zu lösen, Ver­ant­wor­tung zu über­neh­men und durch ihre Arbeit zu über­zeu­gen.

Sobald es aber dar­um geht, im Inter­view über die eige­ne Erfah­rung zu spre­chen, wird das für vie­le plötz­lich ziem­lich schwie­rig.

In die­sem Arti­kel möch­te ich dir des­halb eine etwas ande­re Per­spek­ti­ve auf Bewer­bungs­ge­sprä­che und Hiring-Ent­schei­dun­gen zei­gen: weg vom rei­nen Tech-Stack-Match und hin zu der Fra­ge, war­um Unter­neh­men sich letzt­end­lich für bestimm­te Men­schen ent­schei­den.

The­men, die ich in die­sem Arti­kel anspre­che:

  • unbe­lieb­te Fra­gen im Inter­view
  • war­um Hiring-Pro­zes­se aus meh­re­ren Per­spek­ti­ven gleich­zei­tig bestehen
  • und wie dir die JTBD-Metho­de hilft, Hiring-Ent­schei­dun­gen bes­ser zu ver­ste­hen
  • eine To-Do-Lis­te für dein nächs­tes Inter­view

Bewer­bungs­ge­sprä­che set­zen uns meis­tens ziem­lich unter Stress, beson­ders dann, wenn die Job- oder Pro­jekt­su­che schon län­ger dau­ert. Vie­le kon­zen­trie­ren sich des­halb vor allem auf eine Fra­ge:

Wel­che Ant­wor­ten wir­ken „rich­tig“? Fast so, als gäbe es einen ver­steck­ten Schlüs­sel für erfolg­rei­che Inter­views.

Und tat­säch­lich: den gibt es. Er heißt Per­spek­tiv­wech­sel.

Vie­le Kan­di­da­ten in der IT betrach­ten Bewer­bungs­ge­sprä­che fast auto­ma­tisch aus einer tech­no­lo­gi­schen Per­spek­ti­ve: Wel­che Tools? Wel­cher Stack? Wie vie­le Jah­re Erfah­rung? Des­halb fällt es schwer, über die rei­ne Tech­no­lo­gie­ebe­ne hin­aus­zu­ge­hen und mehr Raum für die eigent­li­che Fra­ge zu geben:

War­um ent­schei­det sich ein Unter­neh­men über­haupt für eine bestimm­te Per­son?

Und genau dabei kann dir die JTBD-Metho­de hel­fen, die aus Mar­ke­ting, UX und Pro­dukt­stra­te­gie kommt. Mar­ke­ting bedeu­tet dabei nicht, sich ein­fach „bes­ser zu ver­kau­fen“, son­dern Ant­wor­ten auf zwei grund­le­gen­de Fra­gen zu fin­den: wer und war­um.

01 Die Fragen, die viele Tech-Profis am liebsten vermeiden würden

Das Gefühl kennst du wahr­schein­lich: du sitzt im Inter­view und hast plötz­lich das Gefühl, dich „gut ver­kau­fen“ zu müs­sen, obwohl genau das gar nicht dei­nem Natu­rell ent­spricht.

Vie­le Men­schen im tech­ni­schen Bereich sind es gewohnt, Pro­ble­me zu lösen, kon­zen­triert zu arbei­ten und eher durch ihre Ergeb­nis­se als durch Selbst­prä­sen­ta­ti­on zu über­zeu­gen.

Im Bewer­bungs­ge­spräch ver­än­dert sich die­se Dyna­mik plötz­lich kom­plett. Auf ein­mal sollst du spon­tan über dich spre­chen, sou­ve­rän wir­ken und dei­ne Arbeit mög­lichst gut prä­sen­tie­ren.

Beson­ders drei Arten von Fra­gen emp­fin­den vie­le Tech-Pro­fis dabei als anstren­gend:

  • Der Klas­si­ker: „Erzähl etwas über dich“

Die meis­ten über­le­gen hier, was die ande­re Sei­te hören möch­te oder fas­sen ein­fach ihr CV zusam­men. Die Ant­wort selbst wirkt häu­fig ent­we­der zu lang, zu kurz oder wie eine münd­li­che Wie­der­ho­lung des CVs. Dadurch ent­steht oft kei­ne wirk­li­che Ver­bin­dung zum Gesprächs­part­ner.

  • Fra­gen zu Soft Skills wie Kom­mu­ni­ka­ti­on, Zusam­men­ar­beit oder Stress­si­tua­tio­nen.

Situa­ti­ve Fra­gen sind schwie­rig, weil du gleich­zei­tig kom­pe­tent, pro­fes­sio­nell, sym­pa­thisch und glaub­wür­dig wir­ken möch­test. Kei­ne ein­fa­che Auf­ga­be.

  • Eige­ne Fra­gen, also: „Haben Sie Fra­gen an uns?“

Wenn dir eige­ne Fra­gen schwer­fal­len, fehlt häu­fig noch ein kla­res Bild davon, wonach du suchst, sei es bei Pro­jek­ten, Arbeits­wei­se oder Unter­neh­mens­kul­tur. Oft fehlt außer­dem die Per­spek­ti­ve des Gesprächs­part­ners.

02 Warum gute Kandidaten im Interview oft nicht ihr volles Potenzial zeigen

Als tech­ni­sche Per­son weißt du, dass du vor allem wegen dei­ner tech­ni­schen Fähig­kei­ten zum Gespräch ein­ge­la­den wur­dest.

Das Pro­blem ist nur: Vie­le Kan­di­da­ten ver­su­chen im Inter­view trotz­dem noch ein­mal, ihre Tech­no­lo­gien zu „ver­kau­fen“. Dabei hat die ande­re Sei­te den tech­ni­schen Match längst im CV gese­hen.

Im Gespräch geht es oft um eine viel wich­ti­ge­re Fra­ge:

Bist du jemand, mit dem wir ger­ne zusam­men­ar­bei­ten wür­den?

Denn auch wenn sich in der IT-Welt vie­les um Tech­no­lo­gien dreht, hän­gen Hiring-Ent­schei­dun­gen sel­ten nur von tech­ni­schen Skills ab.

Typische Fehler in Interviews sind deshalb:

  • zu star­ker Fokus auf Tech­no­lo­gien,
  • die eige­ne Erfah­rung chro­no­lo­gisch erzäh­len,
  • feh­len­de Per­spek­ti­ve der ande­ren Sei­te = die Prä­sen­ta­ti­on nicht als Chan­ce zu nut­zen, sowohl die eige­ne Pas­sung als auch das Ver­ständ­nis für die Per­spek­ti­ve und Her­aus­for­de­run­gen der ande­ren Sei­te zu zei­gen und zugleich inter­es­san­te Fra­gen zu stel­len.

Woher kommen diese Fehler?

Die meis­ten wür­den wahr­schein­lich sagen, dass sie sich ein­fach nicht gut „ver­kau­fen“ kön­nen, eher intro­ver­tiert sind oder nicht genau wis­sen, was die ande­re Sei­te eigent­lich hören möch­te. Dass vie­le ihre eige­nen Stär­ken nicht klar benen­nen kön­nen, ist mei­ner Mei­nung nach eher das End­ergeb­nis und nicht die eigent­li­che Ursa­che.

Dafür gibt es zwei Haupt­grün­de:

1. Vie­le Men­schen wis­sen zwar, was sie im Job tun, aber nicht, wel­che ihrer Kom­pe­ten­zen, vor allem die über­trag­ba­ren, für die ande­re Sei­te wirk­lich wert­voll sind. Gleich­zei­tig unter­schät­zen sie häu­fig genau die Fähig­kei­ten, die ihnen leicht­fal­len.

Im Grun­de fehlt also eine kla­re Posi­tio­nie­rung — mehr dazu fin­dest du im Arti­kel Posi­tio­nie­rung für Tech-Pro­fi­le

Was wie­der­um direkt mit dem zwei­ten Punkt zusam­men­hängt:

2. Poten­zi­el­le Arbeit­ge­ber wer­den oft zu ober­fläch­lich ana­ly­siert.

Das gründ­li­che Lesen der Unter­neh­mens­web­site reicht dafür aller­dings nicht aus.

Genau hier kön­nen Metho­den wie JTBD (Jobs to be done) und Per­so­nas hel­fen.

03 Wie dir JTBD- und Personas-Konzept hilft, Interviews besser zu verstehen

Viel­leicht fragst du dich jetzt, was Pro­dukt­stra­te­gie über­haupt mit Bewer­bungs­ge­sprä­chen zu tun hat.

Der Ansatz JTBD (Jobs to be done) stellt den Kun­den und sei­ne Bedürf­nis­se in den Mit­tel­punkt.

Die Metho­de beschäf­tigt sich vor allem mit fol­gen­den Fra­gen:

  • War­um ent­schei­det sich ein Kun­de für ein bestimm­tes Pro­dukt oder eine Dienst­leis­tung?
  • Wel­ches Pro­blem oder wel­che Auf­ga­be möch­te er damit lösen? Wie will er sich füh­len?

Die­ser Ansatz hilft dir auch dann, wenn du streng genom­men kein Pro­dukt ver­kaufst, son­dern dei­ne Kom­pe­ten­zen.

Die JTBD-Metho­de ist im Kon­text von Bewer­bungs­ge­sprä­chen beson­ders span­nend, weil sie uns nicht nur dazu zwingt, die Per­spek­ti­ve der ande­ren Sei­te ein­zu­neh­men, son­dern auch weni­ger offen­sicht­li­che Aspek­te zu berück­sich­ti­gen, wie emo­tio­na­le oder sozia­le Bedürf­nis­se.

Bei der JTBD-Analyse solltest du also drei Dimensionen von Bedürfnissen berücksichtigen:

  • funk­tio­na­le Aspek­te = was erle­digt wer­den muss (war­um du gebraucht wirst)
  • emo­tio­na­le Aspek­te = wie sich jemand füh­len möch­te (wenn du dei­ne Auf­ga­ben gut erle­digst)
  • sozia­le Aspek­te = wie jemand wahr­ge­nom­men wer­den möch­te (wenn er sich für dich ent­schei­det)

Wich­tig zu ver­ste­hen: Genau danach tref­fen wir Kauf­ent­schei­dun­gen und vie­les davon lässt sich auch auf Hiring-Ent­schei­dun­gen über­tra­gen.

Wer sind Personas?

In unse­rem Kon­text sind das alle Per­so­nen, die an der Ein­stel­lungs­ent­schei­dung betei­ligt sind: Recruiter/​HR, PM und/​oder Tech Lead aus der Fach­ab­tei­lung, manch­mal auch Geschäfts­füh­rer.

Kurz gesagt:

  • Per­so­nas = wer ent­schei­det?
  • Jobs to be done = war­um ent­schei­det sich jemand für eine bestimm­te Lösung?

04 Recruiter, Team Lead, Management: Wer achtet worauf?

Gesprä­che mit der Fach­ab­tei­lung fal­len vie­len Men­schen aus der IT deut­lich leich­ter als Gesprä­che mit Recrui­tern oder Manage­ment. Ein­fach des­halb, weil die Per­spek­ti­ve tech­ni­scher Per­so­nen ihnen meist ver­trau­ter ist.

Gesprä­che mit weni­ger tech­ni­schen Gesprächs­part­nern brin­gen dage­gen oft deut­lich mehr Unsi­cher­heit mit sich.

Es ist schwie­ri­ger zu ver­ste­hen, wor­auf die­se Per­so­nen eigent­lich ach­ten, wie sie Kan­di­da­ten bewer­ten und wor­an sie erken­nen, dass jemand „die rich­ti­ge Wahl“ ist.

Genau hier wer­den JTBD und Per­so­nas span­nend. Sie hel­fen dir dabei, die Per­spek­ti­ve der ande­ren Sei­te bes­ser zu ver­ste­hen, beson­ders dann, wenn die­se selbst nicht tech­nisch arbei­tet.

Wie eine JTBD-Perspektive im Hiring aussehen kann:

Recruiter

  • Funk­tio­nal: möch­te schnell ein­schät­zen, ob dei­ne Erfah­rung zur Rol­le passt.
  • Emo­tio­nal: möch­te das Gefühl haben, einen „siche­ren“ Kan­di­da­ten wei­ter­zu­emp­feh­len.
  • Sozi­al: möch­te als jemand wahr­ge­nom­men wer­den, der gute Men­schen für Teams aus­wählt.

Des­halb ach­tet ein Recrui­ter neben dem tech­ni­schen Match auch auf Kom­mu­ni­ka­ti­on, kla­re Aus­drucks­wei­se oder die Kon­sis­tenz dei­nes CVs.

Fachabteilung /​ PM /​ Team Lead

  • Funk­tio­nal: braucht jeman­den, der das Team wirk­lich ent­las­tet und Pro­jek­te vor­an­bringt.
  • Emo­tio­nal: möch­te zusätz­li­che Pro­ble­me und Micro­ma­nage­ment ver­mei­den.
  • Sozi­al: möch­te als Füh­rungs­kraft wahr­ge­nom­men wer­den, die ein star­kes Team auf­baut.

Des­halb inter­es­sie­ren kon­kre­te Pro­jekt­si­tua­tio­nen und dei­ne Arbeits­wei­se hier oft deut­lich mehr als eine rei­ne Lis­te von Tech­no­lo­gien.

Geschäftsführer /​ Management

  • Funk­tio­nal: möch­te, dass die neue Per­son ech­ten Ein­fluss auf das Busi­ness hat.
  • Emo­tio­nal: möch­te das Gefühl haben, dass die­se Ein­stel­lung kein zusätz­li­ches Cha­os oder Risi­ko ver­ur­sacht.
  • Sozi­al: möch­te als jemand wahr­ge­nom­men wer­den, der gute Busi­ness-Ent­schei­dun­gen trifft.

Des­halb ana­ly­siert das Manage­ment häu­fig eher Ver­ant­wor­tung, Sta­bi­li­tät und Denk­wei­se als tech­ni­sche Details.

An die­sem Punkt wird meis­tens deut­lich, wie kom­plex Hiring-Ent­schei­dun­gen sind und wie vie­le Fak­to­ren gleich­zei­tig eine Rol­le spie­len kön­nen.

Denn auch wenn Stel­len­an­zei­gen oft stark auf Tech­no­lo­gien fokus­siert sind, geht es im Inter­view sel­ten nur dar­um, ob du „den rich­ti­gen Stack“ mit­bringst. Hin­ter jeder Ein­stel­lung ste­hen unter­schied­li­che Erwar­tun­gen, Risi­ken und mensch­li­che Fak­to­ren, die für die ein­zel­nen Per­so­nen im Pro­zess unter­schied­lich wich­tig sein kön­nen.

Genau des­halb reicht tech­ni­sches Match allein häu­fig nicht aus.

05 Ein Perspektivwechsel für dein nächstes Interview

Deine To-Do-Liste:

  1. Wel­che Per­so­nen an dei­ner Ein­stel­lung meis­tens betei­ligt sind (Per­so­nas)? Recrui­ter, Team Lead, Fach­ab­tei­lung oder Manage­ment?
  2. Fra­ge dich bei jeder Per­son (JTBD): Wel­che Pro­ble­me, Erwar­tun­gen oder Risi­ken spie­len hier eine Rol­le?
  3. Suche anschlie­ßend in dei­ner Erfah­rung nach Bei­spie­len, die genau dar­auf atwor­ten.
  4. Über­le­ge dir schließ­lich, wel­che Fra­gen du stel­len kannst, um die Per­spek­ti­ve der ande­ren Sei­te bes­ser zu ver­ste­hen.

06 Was du durch diesen Perspektivwechsel gewinnst

Wenn du die rele­van­ten Per­so­nas in dei­nem Bewer­bungs­pro­zess ana­ly­sierst, wirst du schnell mer­ken, wie unter­schied­lich die Schwer­punk­te sein kön­nen.

Plötz­lich wer­den nicht nur tech­no­lo­gi­sche Kom­pe­ten­zen wich­tig, son­dern auch The­men wie Pro­blem­lö­sung, Moti­va­ti­on, Ver­ant­wor­tungs­über­nah­me und Kom­mu­ni­ka­ti­on.

Sobald du den Fokus von Tech­no­lo­gien auf ande­re Berei­che ver­schiebst, ent­ste­hen ganz natür­lich The­men, die du im Gespräch anspre­chen soll­test.

Das Wich­tigs­te: du musst weder über­trei­ben noch künst­lich über­zeu­gen oder zu „sale­sy“ wir­ken. Du kannst im Gespräch du selbst blei­ben und gleich­zei­tig genau die Stär­ken her­vor­he­ben, die für dei­nen jewei­li­gen Gesprächs­part­ner rele­vant sind.

Dadurch wer­den häu­fig auch eige­ne Fra­gen im Inter­view viel natür­li­cher. Denn sobald du die Per­spek­ti­ve der ande­ren Sei­te bes­ser ver­stehst, ent­ste­hen rele­van­te Gesprächs­the­men ziem­lich auto­ma­tisch.

Möch­test du die­sen Ansatz gemein­sam mit mir auf dei­ne eige­ne Situa­ti­on über­tra­gen?

Genau mit die­sen The­men arbei­te ich auch mit mei­nen Kun­den im 1:1‑Programm: Posi­tio­nie­rung, Selbst­prä­sen­ta­ti­on, Inter­viewstra­te­gie und ein kla­re­res Ver­ständ­nis dafür, wie Hiring-Ent­schei­dun­gen wirk­lich funk­tio­nie­ren.

Mehr dazu fin­dest du hier: Pro­gramm 1:1

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